Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам являются одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда.
Надбавки и доплаты рассчитываются от тарифной заработной платы. Сущность доплаты компенсационная. С помощью доплаты работнику компенсируют заработную плату за неблагоприятные условия труда. Надбавка носит стимулирующий характер. Она призвана заинтересовать работника в повышении своей квалификации, длительной работе на предприятии, в данной должности, в повышении качества работы. В лесном хозяйстве и на предприятиях лесной промышленности наиболее часто применяются следующие доплаты и надбавки: доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, работу с тяжелыми и вредными условиям труда, работу в ночное время, ненормированный рабочий день, руководство бригадой; надбавки за профессиональное мастерство, классность, ученую степень, выполнение особо важной работы, высокие достижения в труде.
Доплаты и надбавки работникам предприятия разрешено устанавливать директору предприятия. В отношении директора решение принимает начальник территориального органа управления.
В лесном хозяйстве и на предприятиях лесной промышленности действует система вознаграждения за выслугу лет для всех категорий работников. Размер вознаграждения дифференцирован по стажу работы и устанавливается в процентах от тарифного фонда.
Премия это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.
Премирование это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. При премировании различают показатель, условия премирования и размер премирования.
Показатель это требование, с помощью которого можно определить размер премии. Например, дается задание, которое можно выполнить (перевыполнить) в определенном объеме, который можно измерить (м3, %).
Условие это требование, с помощью которого определить размер премии работника невозможно. Например, качественный показатель вспашка земли на глубину не менее чем 20 см.
Премиальная система это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премии.
В число основных элементов премиальной системы входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий; источники выплат премий; период премирования; порядок начисления премий; распределение премии между коллективами и отдельными работниками и т.д.
Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.
Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.
В лесном хозяйстве и лесной промышленности руководителем по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом разрабатывается и утверждается положение о премировании работников. Оно разрабатывается на основании рекомендаций о премировании работников лесной отрасли за основные результаты хозяйственной деятельности. В положении утверждаются показатели, условия премирования на различных участках производства, перечень профессий работников, подлежащих премированию, размеры премий и период, за который производится премирование, и другие условия.
Показатели, условия и размеры премии для всех категорий работников устанавливаются в начале года в коллективном договоре между администрацией и коллективом.
Премии обычно начисляются не только на тарифную заработную плату и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе: на доплаты за совмещение профессий (должностей); работу в неблагоприятных условиях труда; работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены; выполнение обязанностей бригадира, звеньевого и др; на надбавки за высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде; ученую степень и др.
Заработная плата бывает основной и дополнительной. В состав основной заработной платы входят тарифная заработная плата, премии, надбавки и доплаты.
Тарифная заработная плата рабочихсделыциков определяется по сдельным расценкам за выработанную продукцию, произведенную работу, а рабочихповременщиков по тарифным ставкам за отработанное время; руководителей, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала по должностным окладам за отработанное время. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы.
В отличие от основной зарплаты, дополнительная заработная плата непосредственно не связана с оплатой труда. Она включает доплаты за внутрисменные перерывы, разрешенные трудовым законодательством (оплата обучающимся без отрыва от производства, сокращенного рабочего дня подростков и т.д.), оплату очередных отпусков, отпусков,^связанных с выполнением государст венйых и общественных обязанностей, частично оплачиваемых отпусков матерям по уходу за ребенком и т.д.
В зависимости от формы организации труда (индивидуальная или коллективная) и учёта произведенной продукции или выполненной работы применяются две разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная и коллективная.
Индивидуальная сдельная оплата труда применяется на работах, где можно учесть выработку каждого рабочего. Для них устанавливаются индивидуальные сдельные расценки.
На работах, выполняемых коллективно (рубки ухода за лесом, лесозаготовки, механизированная посадка леса и т.п.), где учет выработки каждого отдельного рабочего невозможен или экономически нецелесообразен, применяется коллективносдельная оплата труда. Ее эффективность в значительной степени зависит от правильного распределения заработка между членами коллектива (звена, бригады). Общая заработная плата бригады подсчитывается по конечной продукции или конечной фазе работ по комплексным (аккордным) сдельным расценкам, установленным за единицу продукции или выполненной работы.
Эти расценки определяются делением суммы дневных тарифных ставок всех рабочих бригады на норму выработки бригады, которая устанавливается по производительности ведущего механизма. На рубках ухода за лесом и лесозаготовках комплексные сдельные расценки для бригады устанавливаются суммированием расценок на выполнение отдельных операций (видов работ), входящих в комплекс. При распределении заработной платы в бригаде квалификация учитывается через тарифный коэффициент (отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1 разряда) или условный (расчетный) коэффициент (в комплексных бригадах с учетом совмещения профессий).
Допустим, что за неделю заработок составил 4880 р. (без премии). Распределение заработка между членами бригады производится пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, и тарифным коэффициентам
Коэффициентодни определяют умножением тарифных коэффициентов на число отработанных человекодней и суммируют по бригаде. Затем общую заработную плату делят на сумму коэффициентодней, отработанных бригадой, и получают заработную плату на 1 коэффициентодень (4880 : 94,65 = 51,558 р.). Для точности расчетов стоимость одного коэффициентодня следует считать до четырех знаков после запятой. Умножая полученную величину на коэффициентодни, отработанные каждым членом бригады, получим сумму его заработка.
В последнее время для распределения приработка по сдельным расценкам за перевыполнение норм выработки и премии применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Величина КТУ при распределении коллективной премии может составлять от нуля (полное лишение премии) до 1,5, при распределении сдельного приработка от 0,5 до 1,5. Решение о конкретном размере КТУ для каждого члена бригады принимается на общем собрании бригады. При расчете КТУ учитывают подмену отсутствующего рабочего, оказание помощи другим членам бригады, совмещение профессий, высокопроизводительный индивидуальный труд, плохое качество работы, нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины и др.
Общая сумма оплаты труда всех работников предприятия образует фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает денежные суммы, начисленные всему персоналу, как входящему, так и не входящему в списочный состав. В него включаются также выплаты за время, когда работник фактически не работал, но за ним по действующему трудовому законодательству сохранялось рабочее место по занимаемой должности, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата бесплатно предоставляемых жилья, форменной одежды и другие выплаты.
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения. «Нетрадиционность» рассматриваемых ниже систем заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу на бестарифной основе (отсюда название «бестарифные» системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе: бестарифная система оплаты труда; система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; система «плавающих окладов»; система оплаты на комиссионной основе; ставка трудового вознаграждения. «Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Один из вариантов бестарифной системы: заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда предприятия. Она зависит от трех факторов: квалификационного уровня работника^ коэффициента трудового участия (КТУ); отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.
Кроме квалификационного уровня для всех работников предприятия рассчйтывается также коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.
Суть системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заключается в том, что коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей, и отработанному времени. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние 36 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.
Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 ООО р. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициентодней (50 х 20), а коллектив в целом 8000 коэффициентодней. Один коэффициентодень. при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 р. Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 р.
Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших техникоэкономических показателей.
Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 р. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 400 р., а его новый оклад составит 2400 р.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады (кроме бюджетных организаций). При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии,, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
Государство устанавливает для предприятий всех форм собственности единый размер минимальной заработной платы, который определяет нижнюю границу общественно необходимого уровня жизни.
